薪酬管理咨詢體系是企業人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理是薪酬管理咨詢的重要一項工作內容。靈活有效地薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

　　制定合理的薪酬制度是薪酬管理咨詢的關鍵所在，是薪酬策劃的一個最基礎的組成部分的。薪酬制度制定不科學是薪酬其他病癥的根源。企業薪酬管理的病癥主要表現在：

　　1. 假崗位工資。企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。

　　2. 績效薪酬演變為另外一種固定薪酬。績效薪酬設計不合理，最后當固定工資發，人人有份。

　　3. 績效考核體系指標設置不合理。不合理可能導致一個能力強績效好的，根據這套體系沒得獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

 

 

　　4. 薪酬體系與戰略、文化不匹配。企業文化鼓勵創新，實際卻又只根據職位、資歷發工資;又如創新型企業應該允許犯錯誤，但企業實行的是犯錯扣分制度，導致經常創新的人被罰，不創新不犯錯的人卻得獎勵。

　　薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業員工最關心的企業政策之一。在制定新的薪酬政策時，薪酬管理咨詢會廣泛深入的進行各種調查，并與企業進行反復討論，經過多次協商和完善，最后滿足企業和員工的要求。

　　二、企業薪酬管理的三大問題

　　1、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

　　企業戰略不同，薪酬策略也應不同。企業在不同的發展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理當成行政后勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。

 

 

　　2、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領導重視程度不同，有些職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。

　　3、地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調節上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。