在實施績效考核制度的過程中，有些企業知道自己的員工心理上很抵觸，但認為這只是一個小問題，對績效管理沒有太大影響。這種認識是完全錯誤的，員工的心態會對績效管理的實施效果產生很大的影響！

　　一、影響績效計劃的進行

　　績效計劃是實施人員與員工開始績效管理的起點。實施人員在制定績效計劃的時候需要通過互動式的溝通，跟員工在制定評價周期內的績效目標以及怎么實現預期績效的問題上達成共識。但是因為員工對績效考核的意義和目的不了解，再加上害怕績效考核對自身的利益產生損害，從而對績效考核體系的推行產生一些抵觸情緒。由于員工的不配合，讓績效計劃工作很難順利地進行。

 

 

　　二、影響績效評價的效果

　　企業建立績效考核體系，除了需要區分出員工績效的優劣以外，還有另外一個很重要的功能，那就是通過分析績效評價的結果去提升員工的技能與能力。但是員工們并沒有意識到這一點，他們大都認為績效評價只是用來減薪降職和裁員增效才施的。所以，員工在工作過程中很刻意地掩飾某一些重要信息，試圖去影響項目小組人員的判斷，讓考核指標和目標值的設定產生太大的偏差，從而影響到績效評價的效果。

　　三、導致考核結果不真實

　　由于績效考核結果是高度綜合地代表了領導者、人事部門、同事和下級對一個人在某個一階段的工作業績和德才素質的評價，所以具有一定的權威性。但是員工的不合作態度和提供虛假信息會導致績效考核結果的不真實。

　　四、違背績效考核的初衷

　　績效考核的談話是機會和風險并存的，因為管理者一定要傳遞表揚與建設性批評兩方面的信息，這對管理者和員工而言都是一個考驗心理承受力的時刻。但是處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話當然是失敗的，因為員工只會接受管理者所提及到的員工表現中的積極方面，而不會去接受建設性批評。在面談過程中，如果經理人員處理不當的話，那么員工就會產生抱怨甚至憤恨的情緒，會影響到以后工作，這樣也違背了建設推行績效考核體系的初衷。

 

 

　　企業績效管理體系咨詢的項目價值，體現在如下三點：

　　一、管理咨詢方案價值

　　(1)系統性--結合公司戰略與目標、組織及流程、薪酬與激勵、能力發展及培養，系統考慮和設計。

　　(2)針對性--針對企業實際存在的績效管理問題，提出有效的績效管理方案。

　　(3)可操作性--提供容易領會和掌握的績效管理方法和技巧。

　　二、管理咨詢過程價值

　　(1)轉移績效指標設計、績效目標及計劃制定等方法。

　　(2)幫助推動HR部門和業務部門推動績效管理方案實施。

　　三、管理咨詢過程的無形價值

　　(1)引進先進的績效管理理念和思想，并在形成共識。

　　(2)避免績效管理常見誤區