現代企業吸引和留住人才的關鍵在于企業的薪酬管理是否科學合理。薪酬激勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業人才大量外流，生產經營出現危機，嚴重制約并阻礙企業的進一步發展。本文通過對企業薪酬管理現狀的分析和總結，提出了薪酬管理優化的八個步驟。

　　一、確定薪酬管理原則

　　1.公平性原則——內部公平性

　　公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

　　2.競爭性原則——外部競爭性

　　競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　　3.激勵性原則

　　薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　4.靈活性原則

　　企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。

　　5.合法性原則

　　薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。

　　二、設計與制定薪酬戰略

　　1.薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對于企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。

　　2.初創期的薪酬戰略

　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。

　　3.成長期的薪酬戰略

　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　　4.成熟期的薪酬戰略

　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

　　5.衰退期的薪酬戰略

　　應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、開展薪酬市場調查

　　確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。

　　四、建立崗位價值序列

　　企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：

　　一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　　相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。

　　相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。

　　五、合理確定薪酬結構

　　薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。

　　1.基本薪酬

　　基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。

　　2.獎金

　　獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。

　　3.津貼、補貼

　　是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產性質的稱為津貼，把屬于生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。

　　3.福利

　　福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。它分為法定福利和企業福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，企業必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業福利是企業根據自身的特點有目的、有針對性地設計的一些福利項目。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。

　　薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業應根據自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。

　　六、確定薪酬管理原則

　　薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業技術水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關鍵。隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變革，單一的薪酬制度已經遠遠不能滿足企業的發展和激勵的需要，企業的薪酬制度逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。

　　七、基于薪酬的職業生涯管理

　　在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。

　　八、科學確定年功工資比例

　　年功工資(資歷制)是依據員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標準，年齡越大，企業工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業、與企業休戚與共，另一方面在薪酬設計時不讓年資左右一個人的工資水平。