企業的薪酬設計是關系到公司員工所發薪資的構成及薪資發放，其具體設計定位有薪酬定位，薪酬水平，薪酬結構，薪酬調查，四點設計公司的薪資體系構成，企業會犯的錯誤也有很多，比如小組定位錯誤，考核過程中不重視溝通，考核內容沒突出重點，員工的績效由局外人來裁判，忽略了建設績效文化的重要性，今天小編就給大家講解一下吧.

　　一、薪酬設計咨詢公司介紹到，一般來說薪酬設計主要體現在四個方面，具體如下：

　　1、薪酬定位

　　這是企業薪酬戰略的直接反映。正如企業的發展需要戰略規劃一樣，企業的薪酬設計首先必須有明確的薪酬定位。一般來說，對于行業內的標桿企業來說，大部分企業都有明確的薪酬定位，在薪酬管理和員工激勵方面都能取得良好的效果。

　　2、薪酬水平

　　談到薪酬設計在人才戰略中的重要性，它主要體現在薪酬水平上，也是企業薪酬體系市場競爭力的直接體現。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，而且有助于企業吸引人才加入，穩定員工情緒，為企業創造更大的價值。

　　3、薪酬結構

　　在企業薪酬設計中，薪酬結構設計也很重要，它直接涉及到員工的利益分配，而薪酬組織設計也會影響薪酬激勵效果。例如，薪酬結構可以分為固定薪酬和可變薪酬兩部分，因此企業應該增加可變薪酬的結構組成，以達到激勵員工的目的。

　　4、薪酬調查

　　薪酬調查作為薪酬設計的主要組成部分，旨在解決薪酬體系的市場競爭力問題，即相應薪酬水平的構成要素。當然，薪酬調查的作用并不僅限于此。對于企業薪酬結構的設計，也有必要參與薪酬調查。從市場角度來設計薪酬是最科學、最合理的。

　　二、大多數企業都會犯的績效管理錯誤

　　1、績效管理小組定位錯誤

　　該企業的人力資源部門跟其他部門的角色存在沖突，該企業覺得績效管理是人力資源部門的事情，每個部門只需要填寫考核表格和完成情況，其它工作都是人力資源部門的事情。這樣的觀點是錯誤的，因為人力資源管理者只是企業人才戰略開發和實施的推進者，是各個部門的合作伙伴，并不是人才戰略機制的執行者。

　　2、考核過程中不重視溝通

　　績效管理用一句話來概括就是上下級之間一直進行的對話過程。下級和上級在制定績效考核體系的時候需要溝通，從而達成一致的考核內容和評價標準，這樣一來，每個人才會認可這套體系，才會認真地執行;在實施過程中同樣需要溝通，這是注重績效計劃進度和員工想法的體現，這樣才能幫助員工成長，建立工作的默契;在績效考核的時候需要溝通，雙方對該月績效的達成情況進行檢視，保證雙的方評價能客觀公正。

　　3、考核內容沒突出重點

　　無論是什么績效考核，都需要指標，特別是KPI指標，不過這家企業的績效文化讓員工把考核內容堆砌了，什么都羅列出來，而不是根據公司的目標和重點工作計劃來執行。因為績效考核只是考核關鍵指標和重點工作，其它日常工作只是輔助關鍵指標與重點工作目標達成的過程，不建議列入考核表中。

　　4、員工的績效由局外人來裁判

　　員工的績效考核結果由人力資源部來決定，而各部門成員的績效考核小組為了能給每位員工公平公正地評級，需要對每位員工的績效考核數據進行復查，并且計算最后的成績。不過因為跨部門的不了解，或者有些工作內容不能量化評估，或者缺乏可參考的數據這時考核小組就只能根據員工的自評和上級評分來判斷，有很大的主觀性和偏差。其實HR在這個過程中要充當的是第三方協助的角色，而不是裁判者。

　　5、忽略了建設績效文化的重要性

　　因為企業的人力資源管理水平有限，大多數時間都花在了瑣碎的事務性工作上，沒有精力和能力去做員工輔導、績效管理、薪酬設計這些增值業務上。績效考核的結果也只是為了獎優罰差，只想著讓員工把工作做好。所以，績效考核只是一個空殼，根本沒有發揮實質性的作用。

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