通過薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬管理系統(tǒng),你知道如何做嗎?

 

企業(yè)的薪酬水平必須有一個明確的定位,這個定位不一定就是行業(yè)中領(lǐng)先的薪酬水平(其實從宏觀上,如果都是定位在領(lǐng)先水平了,那誰又是后面的了).但不管定位是高中低中間的哪一檔,你必須首先有個準確的參照系,那么如何確定你的參照系了,這就必須通過薪酬調(diào)查了.

 

薪酬調(diào)查包括下兩個問題:一是了解外部勞動力市場報酬水平是多少,二是針對外部勞動力市場報酬水平本公司的薪酬標準.這是一個技術(shù)性非常強的過程,稍一不注意,可能得出來的結(jié)論就是謬以千里.

 

一、參照市場的選擇

 

很多人力資源管理書籍在討論此問題的時候,經(jīng)常錯誤的傳遞了一個概念"了解競爭對手的薪酬水平",這是錯誤的,并且將嚴重的誤導(dǎo)HR的從業(yè)人員.如果按此操作,那就是害莫大焉.君不見——;新進入原屬國有壟斷行業(yè)的企業(yè):如果對比市場低價值崗位例如清潔工,司機等工資水平,會發(fā)現(xiàn)這些崗位怎么比工程師水平基本持平;造性企業(yè)招聘IT開發(fā)工程師:對比同行業(yè)水平,會發(fā)現(xiàn)基本上很難招聘到合適的人才;……

 

經(jīng)濟學的基本觀點之一就是需求與供給之間的關(guān)系決定價格,而這個供給不一定是同行業(yè)之間的供給,取決于本崗位適應(yīng)性水平,有的崗位可能是通用例如象一些服務(wù)性崗位,其薪酬水平對比是全社會的供給狀況;有些崗位是行業(yè)性特征很強,其薪酬水平對比應(yīng)該是此崗位所主要集中行業(yè)的薪酬水平,例如象IT開發(fā)工程師,汽車、輪船、飛機維修工程師,設(shè)計師等;有些崗位甚至是全球性質(zhì),你需要對比是全球本崗位的薪酬水平,例如象現(xiàn)階段航空業(yè)的飛行員.

 

因此做薪酬調(diào)查,不能簡單的選擇本行業(yè)的樣本水平數(shù)據(jù),而應(yīng)該根據(jù)各崗位的特點,先分析其勞動市場之所在,據(jù)此進行至少要分為三大類,一類對比全社會的薪酬水平;另一類對比本行業(yè)的薪酬水平;第三類是對特殊崗位對比其崗位所集中的行業(yè)的薪酬水平.這樣,你的樣本選取才可能基本準確,偏差不到于過大.

 

二、職位的可比性

 

企業(yè)的名稱稱謂并統(tǒng)一的規(guī)定,因此,不同的公司可能同樣的稱謂在各自企業(yè)中職級是完全不同的,其職能與職責更是完全不同.例如就以HR為例,即使是同樣的HR總監(jiān),歐美企業(yè)基本是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)層,直接對一號人物負責,而在國企民企內(nèi)經(jīng)常還會有分管的公司領(lǐng)導(dǎo),這樣,其實是不同的兩個職位.

 

薪酬調(diào)查必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚地描述,明確職位名稱、主要職責、任職資格,特別是其匯報路徑等.外購的薪酬調(diào)查報告中的職位層級很有可能與企業(yè)自身的職位層級并不一致,即使兩者的職位層級相同,但每一層級的職位描述也可能不一樣.企業(yè)在使用調(diào)查報告時,一定要注意這一點,對報告中的數(shù)據(jù)進行分析后,才能參照制定每一層級職位的薪酬水平.具體操作時建議主要參考匯報路徑,通過繪制企業(yè)全體職位的路徑匯報關(guān)系圖,找準你的樣本企業(yè)確定的對應(yīng)職位,再進行薪酬調(diào)查和對比.

 

三、數(shù)據(jù)來源的可靠性

 

隨著企業(yè)專業(yè)化分工的進一步加強,除了一些特殊職位建立企業(yè)除自己調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)外,通常情況下還是建議購買專業(yè)報告或者參加專業(yè)公司的調(diào)查.但是請薪酬經(jīng)理務(wù)必清楚,各種數(shù)據(jù)為源存在真?zhèn)沃?

 

;招聘網(wǎng)站提供的薪酬數(shù)據(jù):這類數(shù)據(jù)其來源是各位應(yīng)聘者在做簡歷登記時所填寫的其崗位和薪酬,并依據(jù)此做數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析然后形成報告對外出售.我相信應(yīng)該大部分讀者都在登記過相關(guān)資料,是不是都有把自己職位修飾一下并且略微調(diào)高現(xiàn)實薪酬的情況?而這個每個人的度又是不一致的,大家可以仔細想下,這樣的數(shù)據(jù)來源,可靠性怎么保證,你實際去運用又有什么意義了?

 

;政府部門公布的薪酬:政府部門定期公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),覆蓋范圍廣、內(nèi)容分類細致;但是由于在調(diào)查過程中有較強的行政體制色彩,政府所公布的數(shù)據(jù)并不全面,對職位的分類有行政體系色彩并且未區(qū)分企業(yè)的規(guī)模;因此此類報告對一些低價值崗位和應(yīng)聘畢業(yè)生層面具有參考價值,但對其他崗位基本不適應(yīng).

;專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù):專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)開展調(diào)查時,范圍相對集中、區(qū)域性或行業(yè)性明顯,針對性強.此類調(diào)查不僅關(guān)注崗位工資水平,還包括其他各種形式的薪酬福利狀況,既注重數(shù)據(jù)收集,又注重趨勢分析,專業(yè)性強.但是這與各專業(yè)機構(gòu)自身的工具和實力有很大關(guān)系,一般來講實力較強的專業(yè)機構(gòu)(例如象幾個著名公司外企咨詢機構(gòu))調(diào)查對象比較穩(wěn)定,可以提供歷年調(diào)查數(shù)據(jù).通過分析研究這些數(shù)據(jù),企業(yè)可以得出外部薪酬的發(fā)展趨勢,更加有利于薪酬政策的制定.

 

數(shù)據(jù)的可靠性是薪酬調(diào)查的重要環(huán)節(jié),企業(yè)無法保證所有數(shù)據(jù)都是百分百準確,但至少應(yīng)該避免使用一些明顯失蹤的數(shù)據(jù).

 

四、薪酬數(shù)據(jù)的一致性

 

不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)各不相同,外企現(xiàn)金薪酬占絕大部分,而國企的一些獎金和福利經(jīng)常是大頭.因此,薪酬調(diào)查的對象應(yīng)該力求全面,真正調(diào)查必須是全薪酬概念而不僅僅是工資,這樣才有利于整體反映被調(diào)查對象的薪酬狀況.一般應(yīng)包括基本薪酬、附加薪酬、獎金紅利、津貼補助、福利保險等.

 

企業(yè)在對比具體數(shù)據(jù)以后,必須將相應(yīng)的數(shù)據(jù)進行一次再加工,將一些福利折算成現(xiàn)金后,再進行數(shù)據(jù)對比,保證本企業(yè)與樣本數(shù)據(jù)的一致性,這樣才能真實反映各企業(yè)的情況.

 

企業(yè)進行薪酬調(diào)查工作,這是一個技術(shù)性很強的工作,一方面要考慮以上問題,科學規(guī)范的開展薪酬調(diào)查,正確合理的使用薪酬調(diào)查報告;另一方面應(yīng)該利用理論知識和專業(yè)的分析方法,對相關(guān)數(shù)據(jù)進行處理修正,給本企業(yè)決策提供真正的參考.