中國目前的企業家數每年以8%-9%的比例成長，在2017年，總家數已經接近9000萬家，這么多家企業在全球來說，是一個龐大的集體，這樣的規模是歷史機遇難得一見的，也很難發生在其他國家，這些企業如雨后春筍冒出，隨著第一代企業家年紀越來越大，接班問題將是很大的挑戰。

任何一家企業要基業長青，就要提早考慮企業要有誰來接班，特別是家族企業。家族企業的傳承，主要限定在家族之內，如兄傳弟、父傳子等家族親戚內傳承，接班人明確，在國內一胎化政策下的企業第一代，面臨的是只有一個交班人選問題，選擇性非常小，若是子女德才兼備，又得到企業多數人認同，則是幸運的；若是子女有德無才、有才無德、或企業多數人不認同，則二代接班問題就會凸顯出來。

為此，預則立，不預則廢，二代接班是十年樹木，百年樹人的企業工程，需要及早培養，避免到了接班前才匆匆忙忙地面對，這樣，會增加接班失敗的風險。

 

二代接班的影響因素

 

什么影響二代接班呢？我們認為有主觀與客觀因素，如圖1所示。

在接班企業家個人主觀因素方面，個人能力、與父輩價值觀一致性、個人態度等因素，會影響其接班。個人能力強、與父輩價值觀一致、以及個人對接班時積極的態度，則接班成功概率大；反之，則較小。

在接班企業家環境客觀因素方面，內部老臣阻力、父輩期望過大與擔心、公司經營情況差、二代個人與企業文化不匹配等因素，會造成接班的障礙。

 

 

圖1：二代接班的影響因素

 

 

二代與父輩價值觀一致性

 

二代接班人若與父輩價值觀不一致，可能出現歧義，而使得父輩擔心二代接班后，將一手創辦企業帶入不是傳承者所期待的境地，而后斷絕接班的可能性。

臺塑集團是臺灣最知名的家族企業之一，臺塑創始人王永慶原本潛心培養長子王文洋，王文洋的能力與優秀表現，本來可望出任臺塑第二代總裁，然而呂安妮事件爆發后，王文洋離開臺塑核心，臺塑接班位子有所更動，即今日的王文淵為首的七人決策小組。

尤其王永慶逝世后，王文洋回鍋機會微乎其微。 呂安妮以第三者身分介入王文洋婚姻，至目前仍然和王文洋如影隨形，為社會道德不齒，社會大眾對此是貶多于褒，相較于同情王文洋的元配陳靜文。盡管陳靜文在2007年罹患胃癌辭世，呂安妮仍然不得王家認可，亦不被大眾贊成。

 

個人態度與能力

 

個人態度與能力是對二代接班能否勝任的另一項挑戰。

前山西海鑫鋼鐵集團董事長李海倉之子李兆會，他自2003年年初父親被槍殺起接管海鑫集團，到2014年3月18日集團主體海鑫鋼鐵全面停產，以及11月12日海鑫系的5家企業又被山西省運城市中級人民法院啟動破產程序，80后二代接班人李兆會，用了11年時間(2003—2014)，把父親留給他的山西省第二大鋼鐵企業、規模最大的民營企業——海鑫鋼鐵敗光。

在李兆會接班的初期，公司業績不錯，規模日增，但隨后其本人的精力從實體轉向虛體，在聞喜縣專心搞鋼鐵大約維持了三年，之后他便離開聞喜縣去大都會炒股了。他沒有留住核心人才，鋼鐵本業的產能過剩，他的業務多元化策略也沒能成功，在企業遇到破產危機時，走不出困局，最終的結局就是結束。從根本上講，李兆會缺乏一個企業家的勝任力，他的所有行為都更像是一個守財者，而非企業家，這也注定企業走向失敗的結局。

 

創業能力勝任力測評、反饋與培養

 

二代接班行不行，很難用主觀判斷，需要有測評工具。惠宏咨詢咨詢解決此類問題，采用專業勝任力的測評方式與工具，了解其創業能力，進而作為培養的依據。

惠宏咨詢經過多年研究，找出關鍵的二代接班勝任力模型，并研發出相應能力的定義，作為測評的標準，包括：使命感、戰略思維、市場開拓能力、創新能力、果斷力、領導力、抗壓能力、危機意識等（如圖2所示）。

 

 

圖2：二代接班創業勝任力評估案例

 

 

評估得出的結果，作為惠宏咨詢輔導二代的依據，在一代與二代的充分信任之下，惠宏顧問協助企業二代成長，解答疑惑，給予勝任力提升的指導建議，協助二代一起成長，為接班做好個人能力與態度上的準備。

 

反求諸己，超越自我，基業長青

 

前兩個二代接班失敗的案例，都是屬于企業家個人主觀因素，在二代接班客觀因素的影響方面，由于法律保障個人財產，若創業家沒有在遺囑繼承法律文件特別指定非子女為其繼承人，其接班后，一般都是股權決定其接班地位。雖然可能出現老臣阻力影響接班情況，在民營企業以老板說了算的文化下，這方面影響因素雖有，但較少。

因此，二代接班失敗客觀因素少，主要還是自己的問題，這個問題主要是企業一代是否在培養二代上給予引導，以及二代是否能釋放與超越自我，唯有我們找到問題的真正原因，才能解決問題。

二代接班在現今中國企業是個重要議題，要接班成功，提高概率，就要評估其成功交班的因素，是否具備接班成功的條件，若是出現問題，就要一一克服，這樣才能為二代接班鋪平道路，也為企業基業長青奠定好根基。

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