績效管理咨詢過程中的誤區

 

    誤區之一:在績效管理的過程中,過于注重考核過程的精確計算,而忽略了績效考核的導向功能.績效考核作為績效管理的重要環節,某種程度上也是績效管理的難度最大的環節.而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環節的難點和重點.考核指標好比高考的科目(數理化或音體美),它主要影響被考核對象的行為導向(是學好數理化或音體美);考核標準好比高考各題的評分標準,它主要影響被考核者的考核得分的絕對數.從績效管理的目的來看,導向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的,而績效得分只是區分不同員工之間績效相對差距的手段,如果考核的導向就錯了,這種差距的區分就沒有意義了.因此,考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的,只有考核指標選擇正確,考核標準的確定才更有意義.走出這一誤區的關鍵是要時刻警記績效管理的目的:不是為了去精確計算員工的績效得分,而是通過區分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇,將員工的行為導向企業所希望的方向.

 

    誤區之二:過于追求考核指標的量化,輕視定性指標的作用,否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用.指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用,但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程,由于客觀情況是千變萬化,考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上,根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績,并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的.考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在,他能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價,糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限.走出這一誤區的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力.

 

    誤區之三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇.實踐中,許多企業在推行績效管理時,都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內,有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容.事實上,績效管理不可能包羅萬象,也不應該包羅萬象.績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題,自然也就影響了績效管理的結果.走出這一誤區的關鍵是正確界定績效的范疇,處理好績效管理與企業其它方面的關系,尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系.

 

    效管理體系建設的四大關鍵價值

 

    通過建立系統性的績效管理體系可以幫助企業實現"以績效為導向、夯實基礎管理、推行增量管理、激發管理團隊活力"四大價值.