企業設計績效薪酬管理體系的常見問題
1.薪酬體系設計欠缺戰略思維
有的公司在開展薪酬體系設計時，的確考慮到來到平等原則、補償性標準、全透明標準等，可是卻忽視了非常關鍵的戰略標準，對薪酬管理體系的設計方案欠缺戰略思索。針對中小型企業來講，可以意識到薪資關聯到高層次人才的何去何從、發展潛力的挖掘，早已歸屬于較為優秀的薪酬管理制度核心理念，非常少有公司將薪資做為其戰略定位執行的桿杠。
2.薪酬體系設計的流程化公平公正有一定的缺乏
有關薪酬體系設計的公平公正標準，除開包含結果的公平公正外，還包含程序流程的公平公正。有的公司只重視了薪酬體系設計結果的公平公正，卻忽略了對薪酬體系設計的程序流程公平公正的關心。例如，許多中小型企業在薪資架構挑選及設計方案上選用了弄虛作假。
3.沒有適當應用本質薪資
理論的薪資分成外在薪資和本質薪資2個一部分，前面一種是企業支付給職工的薪水、獎勵金、褔利等實際性物品，側重化學物質方面；后面一種是職工從公司得到的心理狀態考慮，重視精神層面。當職工在公司獲得的本質薪資較低時，客觀性上便規定以相對性較高的外在薪資做出賠償，這預示著當公司外在薪資的競爭能力較低時，公司可以內在薪資層面給與一定的賠償。
但是許多的中小型企業僅僅將薪資單純性闡釋為外在薪資，以內在薪資層面主要表現得十分欠缺，例如，管理人員對職工人格特質重視不足、從不會針對職工開展精神激勵等，進而造成 職工對公司的滿意率極低，工作主動性不足，欠缺工作責任心等。
4.應用落伍的薪資計量檢定方式
盡管公司追求完美的是績效薪酬管理體系，但結合實際應用的確是與績效考評無關系的薪等制方式 ——薪等制歸屬于一種相對性較為落伍的薪資計量檢定方式 。以我國現階段的管理方法狀況看來，許多中小型企業廣泛缺少與薪資計量檢定立即有關的績效考評工作中，即便進行了績效考評工作中，說白了的績效考評也不過是虛有其表，既沒有業績考核都沒有考評。
